丙公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。这家公司的评估方法是：

丙公司又到了年终绩效评估的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安。这家公司的评估方法是：

各部门的A、B、C、D、E五个等级各自所占比例是一定的，主管按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去，这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要主管们斟酌许久。结果往往还要向员工解释一番：“今年，其实大家表现得都很不错，只是上面规定每个部门必须要有5%的人要被评为E等，上一次开全体大会时只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，就会在心里猜想自己的评估结果应该不会差了，如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。

问题：根据所学知识判断案例中的丙公司采用的是什么样的绩效评价方法？该种方法的优缺点如何？

正确答案：该公司把各部门员工由其主管按确定比例给予特定等级的评价结果，使用的是强制分布法这一绩效评估方法。由于此方法由是美国学者欧德伟等人提出，又称欧德伟法。

此方法的优点在于：按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上。按照每人的绩效的相对优劣程度强制把员工划分到不同类型中，有效减少了“趋中趋势”或其他的人为误差。

此方法的缺点在于：评价者是按照预先确定的概率来进行等级评定的，但是问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。如果大家都已经尽了力，整体水平较高，但是还是有可能被强制评价为E等，成为牺牲品，谁都不会满意。在主管人员负责最后评价结果时，大家又会把心思花在和主管搞好个人关系上而不是工作上。在绩效评价反馈环节中，对于在评估中得到B、E等级的员工而言，主管需要费神解释其评价结果为什么不是A（优秀）或D（合格），易于引起争执和纠纷、抱怨。

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